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Licenciement pour inaptitude : indemnité, procédure et calcul (2025)
Le licenciement pour inaptitude intervient lorsque le médecin du travail constate que le salarié est dans l'impossibilité de reprendre son poste pour des raisons de santé. La nature de l'inaptitude — professionnelle ou non — détermine les droits du salarié, notamment le doublement éventuel de l'indemnité légale. Ce guide détaille la procédure et les calculs applicables en 2025.
Inaptitude professionnelle vs non professionnelle : une distinction fondamentale
L'inaptitude est classée selon son origine, ce qui conditionne les droits financiers du salarié licencié.
Inaptitude d'origine professionnelle
Elle découle d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnu(e) par la Sécurité sociale. Le lien avec l'activité professionnelle est établi formellement. Dans ce cas, le salarié licencié bénéficie d'un régime protecteur renforcé (art. L1226-10 à L1226-22 C. trav.) notamment le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
Inaptitude d'origine non professionnelle
Elle résulte d'une maladie ordinaire, d'un accident de la vie privée ou d'une cause non liée à l'activité professionnelle (art. L1226-2 à L1226-4 C. trav.). Le salarié perçoit l'indemnité légale ou conventionnelle classique, sans doublement. Les obligations de reclassement restent identiques.
ℹ️ L'origine de l'inaptitude est mentionnée dans l'avis du médecin du travail. En cas de doute, demandez un courrier explicatif au médecin du travail ou consultez le dossier AT/MP de la CPAM.
Doublement de l'indemnité légale : règle et exceptions
En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, l'article L1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale.
Si la convention collective prévoit une indemnité conventionnelle plus favorable que le double de la légale, c'est la convention qui s'applique. Il convient donc de toujours comparer :
- Indemnité légale doublée (art. L1226-14 C. trav.) : 2 × (1/4 de mois × années, puis 1/3).
- Indemnité conventionnelle : prévue par la convention collective applicable.
Le salarié perçoit le montant le plus élevé des deux. La jurisprudence de la Cour de cassation est constante sur ce point : lorsque la convention est plus favorable, c'est elle qui prévaut.
⚠️ Attention : le doublement s'applique à l'indemnité légale, pas à l'indemnité conventionnelle elle-même. Si la convention prévoit une formule spécifique (ex : 1/3 de mois par année dès le premier jour), le doublement de la légale peut lui rester inférieur pour de courtes anciennetés.
Exemples chiffrés : calcul de l'indemnité doublée
Exemple 1 — Aide-soignante, 8 ans, maladie professionnelle (TMS), salaire 2 000 €/mois
Indemnité légale classique : 1/4 × 2 000 × 8 = 4 000 €
Indemnité spéciale (doublement) : 2 × 4 000 = 8 000 €
Comparer avec la convention applicable pour retenir le plus favorable.
Exemple 2 — Ouvrier BTP, 15 ans, accident du travail (chute de toiture), salaire 2 400 €/mois
Indemnité légale : (1/4 × 2 400 × 10) + (1/3 × 2 400 × 5) = 6 000 + 4 000 = 10 000 €
Indemnité spéciale (doublement) : 2 × 10 000 = 20 000 €
Plus l'indemnité compensatrice de préavis (égale au préavis conventionnel).
Exemple 3 — Infirmière salariée, 20 ans, maladie non professionnelle, salaire 2 600 €/mois
Inaptitude non professionnelle → pas de doublement.
Indemnité légale : (1/4 × 2 600 × 10) + (1/3 × 2 600 × 10) = 6 500 + 8 667 = 15 167 €
À comparer avec l'indemnité conventionnelle applicable.
L'obligation de reclassement préalable au licenciement
Avant de licencier un salarié inapte, l'employeur a l'obligation de rechercher et de proposer des postes de reclassement adaptés, au sein de l'entreprise et — dans les groupes — dans les entreprises du groupe situées en France.
Cette obligation est substantielle : une simple note interne indiquant l'absence de poste disponible ne suffit pas. L'employeur doit démontrer avoir effectivement recherché des solutions adaptées, le cas échéant en consultant les délégués du personnel ou le CSE.
L'obligation de reclassement est levée uniquement si le médecin du travail indique expressément dans son avis que :
- Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou
- L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
En l'absence de cette mention explicite, le licenciement sans recherche sérieuse de reclassement est considéré sans cause réelle et sérieuse par les prud'hommes, ce qui ouvre droit aux dommages et intérêts du barème Macron.
La procédure du médecin du travail et le délai d'un mois pour licencier
Depuis la réforme de 2017, le médecin du travail peut rendre son avis d'inaptitude à l'issue d'un examen médical unique (la visite de reprise). Auparavant, deux examens espacés de 15 jours étaient obligatoires. L'avis est notifié simultanément au salarié et à l'employeur.
À compter de la date de l'avis d'inaptitude, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour :
- Proposer un reclassement et mettre le salarié à ce poste, ou
- Licencier le salarié si le reclassement est impossible ou refusé.
Si ce délai d'un mois est dépassé sans action, l'employeur doit reprendre le versement du salaire (art. L1226-4 et L1226-11 C. trav.) jusqu'au licenciement ou au reclassement effectif. Ce maintien de salaire s'impose même si le salarié ne travaille pas.
Le salarié ou l'employeur peut contester l'avis du médecin du travail devant le conseil de prud'hommes (formation de référé) dans un délai de 15 jours calendaires suivant la notification de l'avis.
Les indemnités spécifiques à l'inaptitude professionnelle
En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, le salarié licencié perçoit :
Indemnité spéciale de licenciement
Double de l'indemnité légale (ou convention si plus favorable). Exonérée d'impôt sur le revenu dans certaines limites (art. 80 duodecies CGI).
Indemnité compensatrice de préavis
Égale au salaire du préavis conventionnel ou légal, même si le salarié ne l'exécute pas (pas de mise à pied possible pendant l'inaptitude pro).
Indemnité compensatrice de congés payés
Pour les congés non pris à la date du licenciement.
Rente AT/MP
Si l'accident ou la maladie a entraîné une incapacité permanente partielle (IPP) ≥ 10 %, une rente est versée par la CPAM indépendamment de l'indemnité de licenciement.
Questions fréquentes sur le licenciement pour inaptitude
Quelle différence entre inaptitude professionnelle et non professionnelle ?
L'inaptitude est dite professionnelle lorsqu'elle résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue. Elle est non professionnelle dans tous les autres cas (maladie ordinaire, accident de la vie privée). La distinction est fondamentale car l'inaptitude d'origine professionnelle déclenche le doublement de l'indemnité légale de licenciement (art. L1226-14 C. trav.), alors que l'inaptitude non professionnelle donne droit à l'indemnité légale de base (sans doublement).
L'indemnité de licenciement pour inaptitude est-elle vraiment doublée ?
Oui, uniquement en cas d'inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle reconnu). Le salarié perçoit dans ce cas une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale. Si la convention collective prévoit un montant encore plus élevé, c'est le plus favorable qui s'applique. L'indemnité non professionnelle est simplement égale à l'indemnité légale classique, sans doublement.
L'employeur doit-il obligatoirement proposer un reclassement avant de licencier pour inaptitude ?
Oui. Avant de licencier un salarié déclaré inapte, l'employeur doit rechercher et proposer des postes de reclassement adaptés aux capacités résiduelles du salarié, au sein de l'entreprise et du groupe. Cette obligation n'est levée que si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que l'état de santé fait obstacle à tout reclassement. Le non-respect de l'obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quel délai l'employeur a-t-il pour licencier après un avis d'inaptitude ?
L'employeur dispose d'un délai d'1 mois à compter de la date de l'avis d'inaptitude pour licencier le salarié ou le reclasser. Si ce délai est dépassé sans licenciement ni reclassement, l'employeur doit reprendre le versement du salaire à l'expiration du mois (art. L1226-4 C. trav.). Ce délai court même si le salarié est en arrêt de travail.
Comment le médecin du travail constate-t-il l'inaptitude ?
Depuis 2017, le médecin du travail peut rendre un avis d'inaptitude lors d'un examen unique, sans nécessité d'un second examen dans un délai de 15 jours (sauf exception). L'avis doit être motivé et indiquer si l'inaptitude est d'origine professionnelle, les éléments de nature à éclairer l'employeur sur les postes compatibles avec l'état de santé, et le cas échéant, si tout reclassement est impossible. Le salarié ou l'employeur peut contester cet avis devant le conseil de prud'hommes (formation de référé) dans les 15 jours.
Calculez votre indemnité selon votre secteur
L'inaptitude est fréquente dans certains secteurs exposés aux risques professionnels. Vérifiez si votre convention prévoit une formule plus favorable que le doublement légal :
Avertissement juridique
Ce calcul est fourni à titre indicatif et ne constitue pas un conseil juridique. Pour une situation personnelle, consultez un avocat ou les Prud'hommes. Les données utilisées proviennent de Légifrance et sont à jour d'avril 2026.