Calculer son indemnité de licenciement : guide étape par étape 2025

Les 3 éléments du calcul

L'indemnité de licenciement repose sur trois variables interdépendantes. Le premier élément est le salaire de référence, qui constitue la base mensuelle du calcul. Le deuxième est l'ancienneté, exprimée en années (et en fractions d'années pour les mois supplémentaires). Le troisième est la formule appliquée : la formule légale fixée par le Code du travail, ou la formule conventionnelle prévue par votre convention collective si elle est plus avantageuse.

Ces trois éléments s'enchaînent dans un ordre précis. Une erreur à l'une des étapes fausse l'ensemble du résultat. Ce guide vous explique comment calculer chacun d'eux correctement, avec des exemples chiffrés à chaque étape.

Étape 1 — Calculer le salaire de référence

Le salaire de référence est la base mensuelle utilisée pour calculer l'indemnité. La loi prévoit deux méthodes de calcul, et impose de retenir la plus favorable au salarié.

Méthode 1 : la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant le début du préavis (ou la date de notification du licenciement si le salarié est dispensé de préavis). On additionne les 12 derniers mois de salaire brut versés et on divise par 12. Cette méthode est généralement avantageuse pour les salariés dont la rémunération est stable ou en hausse sur la période.

Méthode 2 : le tiers de la somme des 3 derniers mois de salaire brut. Cette méthode avantage les salariés ayant perçu des primes importantes concentrées sur un trimestre particulier (prime de bilan, prime de résultats versée en fin d'année). Si une prime annuelle a été versée dans les 3 derniers mois, elle est intégralement prise en compte dans la méthode 2, alors que la méthode 1 la dilue sur 12 mois.

Ce qui entre dans le calcul : le salaire fixe mensuel brut, les primes versées régulièrement et contractuellement (prime d'ancienneté, prime mensuelle de productivité, prime trimestrielle contractuelle), les avantages en nature valorisés (véhicule de fonction, logement de fonction), les heures supplémentaires si elles constituent une composante régulière et structurelle de la rémunération.

Ce qui n'entre pas dans le calcul : les remboursements de frais professionnels (indemnités kilométriques, tickets-repas, notes de frais), les primes exceptionnelles versées une seule fois (prime de départ, prime de bilan non contractuelle), la participation et l'intéressement (sauf versement en cours d'année au titre de l'exercice en cours), les avantages liés à la rupture elle-même.

Exemple avec salaire variable : un salarié perçoit 2 800 euros brut de fixe par mois, plus une prime trimestrielle de 900 euros versée en mars, juin, septembre et décembre. Sur 12 mois : (12 × 2 800) + (4 × 900) = 33 600 + 3 600 = 37 200 euros. Salaire de référence méthode 1 : 37 200 / 12 = 3 100 euros. Méthode 2 (si décembre et ses 900 euros de prime sont dans les 3 derniers mois) : (2 800 + 2 800 + 900 + 2 800) / 3 = 3 100 euros aussi. Dans ce cas les deux méthodes donnent le même résultat car les primes sont régulières.

Étape 2 — Calculer l'ancienneté

L'ancienneté se calcule à partir de la date de signature du contrat de travail (ou de la date d'entrée effective si elle est antérieure), jusqu'à la date de fin du préavis, qu'il soit effectué ou indemnisé. Ce n'est pas la date de notification du licenciement qui compte, mais la date à laquelle le contrat prend fin.

Périodes à inclure dans le décompte : le congé de maternité (légalement assimilé à du temps de travail effectif), le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, les arrêts pour accident du travail et maladie professionnelle (intégralement inclus), le congé parental d'éducation à temps partiel (pour les 6 premiers mois de chaque congé parental, selon les jurisprudences récentes).

Périodes à exclure : le congé sabbatique (sauf accord contraire), le congé parental à temps complet au-delà des 6 premiers mois (les périodes supplémentaires ne comptent que pour moitié selon l'article L1225-54 du Code du travail), le congé sans solde non assimilé à du temps de travail effectif par la convention collective.

L'ancienneté fractionnée pose souvent des questions. La règle générale est de calculer l'ancienneté en années et mois, puis d'exprimer les mois supplémentaires en fraction d'année (exemple : 7 ans et 4 mois = 7,33 ans). Certaines conventions collectives prévoient un arrondi au mois supérieur ou inférieur — vérifiez la rédaction exacte de votre convention sur ce point.

Étape 3 — Appliquer la formule légale

La formule légale, applicable depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, distingue deux tranches d'ancienneté. Pour les 10 premières années : un quart de mois de salaire de référence par année d'ancienneté. Au-delà de 10 ans : un tiers de mois de salaire de référence par année d'ancienneté supplémentaire. Les deux tranches s'additionnent.

Exemple complet avec 13 ans d'ancienneté et 2 800 euros de salaire de référence :

• Tranche 1 (10 premières années) : 10 × (2 800 / 4) = 10 × 700 = 7 000 euros
• Tranche 2 (3 années au-delà de 10 ans) : 3 × (2 800 / 3) = 3 × 933 = 2 800 euros
• Total légal : 7 000 + 2 800 = 9 800 euros

Ce montant est le plancher incompressible que l'employeur doit verser, quelle que soit la convention collective applicable. Si votre convention prévoit une formule plus favorable, ce montant conventionnel remplace le montant légal — il ne s'y additionne pas.

Étape 4 — Vérifier la convention collective

Pour trouver la formule d'indemnité de licenciement dans votre convention collective, rendez-vous sur legifrance.gouv.fr, saisissez l'IDCC ou le nom de votre convention dans le moteur de recherche, puis recherchez dans le texte consolidé les termes "indemnité de licenciement" ou "indemnité conventionnelle de licenciement". Certaines conventions organisent cette matière dans un titre dédié ; d'autres la traitent dans une annexe ou un avenant spécifique aux cadres ou aux non-cadres.

Voici une comparaison pour 3 niveaux d'ancienneté et 3 conventions (salaire de référence : 3 000 euros brut) :

Ce tableau illustre l'impact concret de la convention collective : à 15 ans d'ancienneté et 3 000 euros de salaire, la convention 66 procure 2 500 euros de plus que la loi (20% de majoration), et la banque AFB 4 000 euros de plus (32%).

Étape 5 — Vérifier le plafond et les exonérations fiscales

L'indemnité de licenciement bénéficie d'un régime fiscal avantageux. Elle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des trois montants suivants : deux fois la rémunération annuelle brute perçue l'année précédant le licenciement ; 50% du montant total de l'indemnité ; le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement applicable. Le plafond global d'exonération est fixé à 290 688 euros pour les imposition 2024.

La fraction de l'indemnité dépassant ce plafond est soumise à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun, et entre dans le calcul des tranches marginales. Par exemple, un salarié percevant une indemnité de 40 000 euros dont la rémunération annuelle brute était de 36 000 euros (soit 2 × 18 000 = limite d'exonération méthode 1 insuffisante) bénéficiera de l'exonération à hauteur de 50% de 40 000 = 20 000 euros. Les 20 000 euros restants seront imposables.

Sur le plan des cotisations sociales, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée de cotisations dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 92 736 euros en 2024. La fraction éventuellement soumise à cotisations l'est également à la CSG (9,2%) et à la CRDS (0,5%).

Cas particuliers fréquents

Licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle : lorsque l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnus par la CPAM, l'indemnité de licenciement est doublée par rapport à l'indemnité légale (article L1226-14 du Code du travail). Ce doublement s'applique sur la formule légale, sauf si la convention collective prévoit une indemnité encore plus favorable.

Licenciement pour faute grave ou lourde : aucune indemnité légale de licenciement n'est due. Cependant, si la qualification de faute grave est contestée et qu'un juge prud'homal requalifie le licenciement, les indemnités sont recalculées a posteriori et versées avec intérêts. Certaines conventions collectives prévoient une indemnité même en cas de faute grave, à vérifier dans le texte conventionnel applicable.

Licenciement économique dans le cadre d'un PSE : les mêmes règles s'appliquent pour le calcul de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. S'y ajoute, lorsqu'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est mis en place, une indemnité supra-légale négociée dans le cadre du PSE. Cette indemnité PSE s'additionne à l'indemnité légale ou conventionnelle.

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